Editorial, Enero 2017

Editorial, Enero 2017

El 2017 es un año que trae consigo varios cambios en materia financiera de la mano del nuevo Paquete Económico, y uno de los que más destaca es la deducibilidad fiscal de los planes colectivos de retiro.

A pesar de este nuevo atractivo, con el que las empresas podrán deducir fiscalmente las primas de estos seguros (y cuyos parámetros aún no se han publicado), los especialistas recomiendan esta opción como una herramienta complementaria a otras opciones para nutrir su retiro, como el ahorro en su administradora de fondos para el retiro (afore) o un plan privado de retiro.

Para diferenciar cada uno, comencemos con los planes colectivos de retiro.

Estos esquemas están ideados para que los trabajadores puedan crear un ahorro para el retiro a través de su empleador. Son un instrumento de ahorro que permite, mediante aportaciones que el trabajador y su empleador definen en monto y periodicidad, la formación de un ahorro para el retiro que se recibirá de parte del empleador al llegar la edad del retiro programada, que puede ser de 60 o 65 años.

Estos planes se definen con base en el perfil de los empleados en cuanto a la edad de contratación, salarios, y lo que pueden y desean aportar; además, la planificación variará dependiendo de si el empleado ya está atendiendo su jubilación mediante otros esquemas o no.

Un ejemplo de cómo funcionan estas coberturas es el caso de los servidores públicos, a quienes se protege en caso de que causen baja definitiva del servicio, y en su caso pensionados, habiendo cumplido con los años de servicio e igual tiempo de cotización al ISSSTE.

Dicho seguro tiene el objetivo de que el servidor público que decida retirase o pensionarse pueda hacer frente a las contingencias inherentes a la separación del servicio, como se lee en el contrato de una de estas pólizas, de GNP Seguros.

El empleado ahorra periódicamente (voluntariamente, o la empresa le hace deducciones a su salario previamente acordadas), y en algunos casos también lo apoya haciendo aportaciones. Además, en algunos de estos planes los empleados fungen como asegurados, por lo que quedan protegidos en caso de fallecimiento.

No obstante, la contratación de estos esquemas se recomienda sólo si tiene otros instrumentos de ahorro, porque un programa como éstos es complementario a otros que existen; puede tener su afore, inmuebles, otras fuentes de ahorro para el retiro y este plan.

Empresas, con más estímulos para los trabajadores

Para los empleadores, el atractivo se encuentra en lo referido en el artículo 27 fracción XI de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, ya que el pago de primas de este esquema es deducible de impuestos.

Esto se suma a los beneficios fiscales para personas físicas ya existentes en términos de ahorro para el retiro, establecidos en los artículos 151 y 185 de la Ley del ISR. Estos estímulos empujan la sensibilidad sobre el retiro, trabajando adecuadamente de la mano de un experto en este tipo de instrumentos.

Cabe destacar que el funcionamiento de la deducibilidad en este caso va directamente para las empresas.

El empleador es el contratante, el que hace las aportaciones, por lo que es quien puede deducir y tener beneficios fiscales referentes a estas prestaciones de previsión social, como lo dice la ley. Estos programas de compensación son muy bien evaluados por los empleados, ya que suelen referir que les gustaría que las empresas les dieran una herramienta del ahorro.

Además, la contratación de estos productos también tiene un beneficio en términos de retención de talento, ya que hace que se vea como empresa responsable, en la que se puede atraer talento, y finalmente mucho de labor social de ayudarle a los empleados a ahorrar para el retiro.

 

Litzie Riveiro

Director General

lriveiro@epity.com.mx

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